Contrato de trabajo en Chile: lo que debes incluir como empleador PYME

Introducción

Si eres dueño de una PYME en Chile y estás a punto de contratar a tu primer empleado (o ya tienes algunos), esta es una pregunta que probablemente te mantiene despierto: ¿qué debe incluir obligatoriamente un contrato de trabajo? La respuesta no es tan complicada como parece, pero los detalles importan. Un contrato bien redactado protege tanto a ti como empleador como a tu trabajador, evita conflictos legales costosos y te ahorra dolores de cabeza en Inspección del Trabajo. En este artículo te voy a mostrar exactamente qué elementos debe tener un contrato de trabajo en Chile en 2026, con ejemplos prácticos y cifras reales que aplican hoy. No necesitas ser abogado para entender esto: te lo voy a explicar en lenguaje claro y directo, pensando en la realidad de las PYME chilenas.

Tabla de contenidos

• Requisitos legales básicos del contrato de trabajo
• Elementos esenciales que debe contener
• Datos, montos y vigencias 2026
• Errores comunes y cómo evitarlos
• Protección laboral y obligaciones del empleador

Requisitos legales básicos del contrato de trabajo

En Chile, los requisitos mínimos para un contrato de trabajo están establecidos en el Código del Trabajo. No es opcional: si contratas a alguien, necesitas un contrato escrito. El artículo 9 del Código del Trabajo es bien claro en esto. Aunque suene obvio, en el mundo de las PYME muchos empleadores creen que un contrato verbal o "una conversación" es suficiente. No lo es. Ante cualquier conflicto laboral, el trabajador puede alegar que no hay contrato, y la Inspección del Trabajo, por defecto, tiende a favorecer al trabajador. Así que lo primero es este: debe ser por escrito, siempre.

El contrato debe estar firmado por ambas partes (tú y el trabajador) y debe conservarse en tu empresa por al menos un año después de terminada la relación laboral. Si trabaja en tu oficina, debe estar visible o accesible para el empleado. Si es un trabajador a distancia, al menos debe tener una copia certificada. El Código del Trabajo no requiere que lo certifiques notarialmente (aunque es una buena práctica para evitar disputas sobre autenticidad), pero sí debe ser claro, legible y sin tachaduras importantes.

¿Contrato escrito en qué formato?

Puedes usar un formato de documento Word, una plantilla del SII (que existe y es gratuita), o un contrato generado por un gestor especializado. Lo importante es que contenga los elementos que te voy a mostrar en la siguiente sección. No hay un formato único "oficial" que obligue a usar, así que la flexibilidad es mayor de la que muchos creen.

Elementos esenciales que debe contener

Para que tu contrato de trabajo sea válido y completo en Chile, debe incluir estos elementos obligatorios:

Identificación de las partes

Esto parece simple, pero es sorprendente cuántos contratos carecen de claridad aquí. Necesitas:

• Nombres completos y RUT: tanto del empleador como del trabajador. Si eres una persona jurídica (SpA, Ltda., etc.), incluye el nombre legal de tu empresa, su RUT, domicilio y el nombre del representante legal que firma. Si no sabes cómo constituir una empresa, te recomendamos nuestro artículo sobre cómo crear una SpA en Chile paso a paso.
• Domicilio: tanto el tuyo (del empleador) como el del trabajador. Es importante para notificaciones legales.
• Fecha de inicio del contrato: es obligatoria y define desde cuándo existen los derechos y obligaciones.

Descripción del cargo y funciones

Aquí debes ser específico. No escribas "contador" y listo. Detalla: ¿va a hacer contabilidad general, llevar impuestos, gestionar tesorería? ¿Va a supervisar a otros? ¿Qué sistemas va a usar? Esto es importante porque limita las tareas que puedes asignar sin renegociar el sueldo. Si después necesitas que el contador maneje también el área de recursos humanos, técnicamente estás cambiando sus funciones y podrías estar incurriendo en un cambio de contrato.

Remuneración y forma de pago

Aquí van los números, y es donde muchos PYME cometen errores. Debes especificar:

• Monto mensual líquido o bruto: sé claro. Por ejemplo: "sueldo base mensual de $1.800.000 brutos" (estos son ejemplos ficticios; ajusta según tu industria y mercado).
• Forma de pago: transferencia bancaria, cheque, efectivo (no recomendado). Si es transferencia, incluye cuenta.
• Comisiones, bonos, asignaciones: si hay variables, especifica cómo se calculan. Por ejemplo: "comisión del 2% sobre ventas brutas mensuales, pagada en el mes siguiente".
• Fecha de pago: normalmente es entre el 1º y 10º día hábil del mes siguiente, pero tú defines. Sé consistente.

Recuerda: todo salario debe registrarse en la planilla del SII antes del 10 de cada mes. No registrar es una infracción grave.

Tipo de contrato (duración)

En Chile existen tres tipos:

1. Contrato indefinido: sin fecha de término. Es el más común en PYME. Ambas partes pueden terminar la relación, pero la ley protege al trabajador con indemnización en algunos casos.

2. Contrato a plazo fijo: tiene fecha de término. Puede ser por días, semanas, meses o años. Ejemplo: "contrato de 12 meses desde el 1 de febrero de 2026 hasta el 31 de enero de 2027". Cuando vence, la relación termina sin obligación de indemnización si es por término de contrato (siempre que ambas partes acuerden no renovar).

3. Contrato por obra o servicio: se termina cuando la obra o servicio se completa. Ejemplo: "remodelación de local comercial" o "auditoría externa anual".

Para la mayoría de PYME que requieren personal permanente, el contrato indefinido es lo recomendado, aunque muchos comienzan con contrato a plazo fijo (6 meses o 1 año) para evaluar el desempeño.

Jornada de trabajo y horario

• Horas semanales: normalmente 45 horas en Chile (aunque la ley permite hasta 48). Especifica: "jornada de 45 horas semanales".
• Horario: por ejemplo, "lunes a viernes, 9:00 a 18:00 horas, con 1 hora de almuerzo". Si hay turnos, horarios nocturnos o variables, detalla claramente.
• Lugar de trabajo: oficina, casa, mixto. Si es remoto, especifica qué días.

Período de prueba

En Chile, el período de prueba es opcional, pero muy recomendado para PYME. Puede durar hasta 30 días (el máximo legal). Durante este tiempo, cualquiera de las partes puede terminar la relación sin obligación de indemnización. Ejemplo: "Período de prueba de 30 días, desde el 1 de febrero de 2026 hasta el 2 de marzo de 2026".

Beneficios y descuentos

• AFP: fondo de pensiones. Es obligatorio. Debes descontar entre el 9% y 10% del sueldo del trabajador (varía según fondo). Especifica cuál: "AFP Habitat" o la que elija el trabajador.
• Salud: es obligatoria. Puede ser Fonasa (descuento 7% del sueldo) o isapre (el porcentaje varía según plan). Si es Fonasa, debes descontar el 7%.
• Seguro de desempleo: obligatorio desde 2002. Descuentas un porcentaje (aproximadamente 0,6% del trabajador + aporte del empleador).
• Otros: colación, movilización, bonificaciones, seguros complementarios. Si ofreces algo, escríbelo.

Cláusulas especiales

Dependiendo del cargo, puedes incluir:

• Confidencialidad: el trabajador no divulga información sensible de la empresa.
• No competencia: por un período después de terminar (aunque en Chile esto es complicado legalmente).
• Propiedad intelectual: si crean algo en la empresa, quién es el dueño.
• Prohibición de compatibilidad: si no puede trabajar en otro lado simultáneamente.
• Causales de término: además de lo legal, qué comportamientos justifican término (robos, falta grave, etc.).

Datos, montos y vigencias 2026

Para que tu contrato esté actualizado en 2026, considera estos datos concretos:

Montos mínimos y máximos

• Sueldo mínimo 2026: El sueldo mínimo mensual en Chile es de aproximadamente $448.000 (este monto se reajusta anualmente, así que verifica con el Ministerio del Trabajo antes de firmar cualquier contrato). Ningún contrato puede estar bajo este monto para jornadas completas.
• UF 2026: La UF (unidad de fomento) fluctúa diariamente, pero a principios de 2026 ronda los $38.000. Se usa para ciertos cálculos de indemnización y multas.
• Hora extra: si el trabajador labora más de 45 horas semanales, las horas extras deben pagarse con un recargo (mínimo 50% del valor hora normal). Ejemplo: si el sueldo mensual es $2.400.000 por 45 horas semanales ($2.400.000 / 200 horas = $12.000 por hora), cada hora extra cuesta mínimo $18.000.

Impuestos y descuentos en 2026

• Impuesto a la renta: desde 2024, se ha ido eliminando progresivamente para trabajadores dependientes de menores ingresos. Verifica con tu contador si aplica.
• Descuento AFP: 9% a 10% obligatorio del sueldo bruto del trabajador.
• Descuento Salud: 7% si es Fonasa, variable si es isapre.
• Aporte empleador AFP: aproximadamente 2,4% adicional que tú (el empleador) pagas.
• Seguro de desempleo: aproximadamente 0,6% descuento trabajador + 1,6% aporte empleador.

Ejemplo práctico: Si contratas a un contador con sueldo bruto de $2.500.000 en 2026:

• AFP (descuento trabajador): -$250.000
• Salud Fonasa (descuento): -$175.000
• Seguro desempleo (descuento): -$15.000
• Líquido aproximado: $2.060.000 (antes de impuestos a la renta, si aplica)
• Costo total para empresa: $2.500.000 + aporte empleador AFP ($60.000) + seguro desempleo ($40.000) = $2.600.000 aprox.

Plazos legales importantes

• Entrega de contrato: debe hacerse antes o en el primer día de trabajo. No después.
• Registro en planilla SII: antes del 10 de cada mes, para efectos de tributación.
• Conservación de contrato: mínimo 1 año después de terminada la relación laboral.

Errores comunes y cómo evitarlos

Error 1: No especificar claramente el sueldo

Muchos PYME escriben "sueldo $1.500.000" sin aclarar si es bruto o líquido. Esto genera conflictos. Solución: siempre escribe "sueldo bruto de $1.500.000" o "sueldo líquido de $1.200.000" (aunque es más recomendable usar bruto).

Error 2: Cambiar funciones sin avisar

Contratas a un administrativo para atención al cliente, pero después lo pones a hacer gestión de bodegas. El trabajador se puede negar alegando que no es su función. Solución: si necesitas cambiar funciones significativamente, negocia un aumento de sueldo y formaliza mediante adendum (documento adicional que se firma).

Error 3: No incluir período de prueba

Pasados 30 días, si no lo pusiste en el contrato, el trabajador tiene derecho a indemnización si lo despides. Solución: siempre incluye período de prueba de 30 días si es la primera vez con ese empleado.

Error 4: Olvidar registrar en el SII

El SII necesita constancia de que contratas personas. Si no lo registras y hay un accidente, multas o conflictos, dirán que el contrato nunca existió formalmente. Solución: registra en la planilla antes del 10 de cada mes o usa un contador que lo haga por ti. Te recomendamos nuestro servicio de remuneraciones y liquidaciones para que esto no sea un problema.

Error 5: Incluir cláusulas ilegales

Algunas cosas NO puedes poner en un contrato: prohibir que se afilie a sindicatos, discriminar por género, edad o religión, o exigir que renuncie a derechos legales. Solución: mantén el contrato enfocado en aspectos legítimos del trabajo.

Protección laboral y obligaciones del empleador

Cuando contratas a alguien en Chile, no solo estás firmando un contrato: adquieres obligaciones legales importantes que van más allá del sueldo.

Seguridad y salud ocupacional

Desde 2024, la Superintendencia de Seguridad Social exige que toda empresa (incluso PYME) implemente medidas básicas de prevención de riesgos. Esto incluye capacitación sobre riesgos del puesto, elementos de protección personal si es necesario (casco, guantes, etc.), y una evaluación de peligros. Si un trabajador se accidenta y no tenías medidas básicas, tú (el empleador) respondes con multas altas.

Fondo de garantía salarial

Aunque no está en el contrato, debes saber que existe el Fondo de Garantía Salarial (FGS). Si la empresa quiebra o no paga sueldos, este fondo cubre hasta 5 UF mensuales (aproximadamente $190.000 en 2026) por cada trabajador. Es un seguro que beneficia al trabajador, pero lo debes tener en consideración.

Obligaciones administrativas

• Entregar comprobante de pago (boleta de honorarios o comprobante de sueldo) cada mes.
• Informar al trabajador sobre el cálculo de su sueldo: cuánto le descontaste, por qué.
• Entregar copia del contrato firmado.
• Comunicar cambios importantes en la relación laboral (cambio de horario, traslado, etc.) con anticipación.
• Facilitar permiso para asuntos sindicales o médicos.

Respecto a término de contrato

Si necesitas despedir a un trabajador, hay varias opciones:

1. Término por causa justificada: el trabajador cometió una falta grave (robo, insubordinación grave). No hay indemnización.
2. Término sin causa justificada (despido injustificado): tú decides despedir sin razón válida. Debes pagar indemnización (calculada según antigüedad) + aviso previo (30 días usualmente).
3. Término por acuerdo mutuo: ambos acuerdan terminar. Debes pagar lo adeudado, pero indemnización depende del acuerdo.
4. Término por vencimiento de plazo fijo: si el contrato era a plazo, termina automáticamente.

Costo aproximado de un despido injustificado: Si despides a alguien con 2 años de antigüedad ganando $2.000.000, la indemnización es aproximadamente 1 mes por cada año (aunque hay tabla legal): $2.000.000 x 2 = $4.000.000, más el aviso previo de 30 días ($2.000.000 adicionales).

¿Necesitas ayuda con contratos y remuneraciones en tu PYME?

Un contrato bien hecho desde el inicio te ahorra meses de conflictos laborales, multas del SII e Inspección del Trabajo, y pérdida de tiempo. Además, si tienes múltiples empleados, la gestión de remuneraciones se vuelve compleja rápidamente: AFP, salud, seguro de desempleo, impuestos, registro mensual. En chilecontador.cl ayudamos a PYME a estructurar contratos correctos y a gestionar toda la nómina de manera completa y legal. Escríbenos por WhatsApp ahora → https://wa.me/56991848904

Conclusión

Un contrato de trabajo bien hecho es la base de una relación laboral clara, legal y sin sorpresas. En 2026, con las regulaciones actuales, los elementos que hemos revisado son más importantes que nunca: especificidad en funciones, claridad en montos, registro correcto en el SII, y cumplimiento de obligaciones de seguridad. No necesitas pagar miles de pesos a un abogado para hacer un buen contrato básico; lo puedes hacer tú mismo usando una plantilla confiable o con apoyo de un contador especializado. Si tienes varios empleados, la gestión de remuneraciones se vuelve compleja: descuentos, aportes, registros mensuales. Para esto, nuestro servicio de remuneraciones y liquidaciones está diseñado para PYME que quieren cumplir sin estrés.